1. 引言
电子商务作为伴随科技发展而生并逐渐壮大的新营销方式，已经融入到了各行各业的方方面面，企业迫切搭上此列科技快车，借电子商务这股东风走得更远。然而，随着UVCA时代的到来，众多行业进入“寒冬”，在新环境和新模式的双重条件下，组织将面临更多的挑战。在面对复杂多变的环境时，许多从事电子商务的企业变得保守以求度过危机，组织惰性成为一种慢性“毒药”，企业在依靠过去成功经验获利的同时也因恐于改变而无形中增加了许多机会成本，这种行为无疑是饮鸩止渴，长期以往将会把企业拖入深渊。员工受企业工作环境的直接影响，对组织惰性有着超强的感知能力 [1] ，从而选择自己的工作态度和工作行为，Ghobadi通过研究证实团队成员感知的团队/组织氛围会影响团队内的竞合行为 [2] 。现有研究中，有大量文献从工作环境和组织特征的角度出发，研究组织因素对员工行为的影响，其中，组织内部的竞合行为受到了学者的广泛关注。竞合是指员工在团队活动中同时表现出的即竞争又合作的行为 [3] [4] [5] [6] ，刘智强等学者指出企业制度因素和团队因素是组织内造成竞合的主要原因 [7] ，多数情况下，员工间的竞合带有公司的强迫性，是强制发生的 [5] [7] ，而组织惰性普遍存在 [1] ，而另一方面组织惰性是否以及如何影响员工竞合行为则是非常值得探讨。但在目前现有文献中对组织内部的竞合研究相对匮乏，由于竞合这一概念起源于战略管理领域，因此有关竞合的研究多集中在宏观层面，即企业间、社会网络层面间竞合关系的研究，学术界迫切需要从组织行为视角探讨哪些因素会对组织内竞合行为产生影响。除此之外，主体心理势必会影响员工的竞合行为从而演化出不同的竞合形态，例如，个体对竞合的感知和情绪会直接驱动他们的行为，而目前从人力资源视角去研究主体特征与竞合行为之间的潜在机制还十分匮乏，这阻碍了竞合理论的构建。为了细化组织惰性影响员工竞合行为的内部作用路径，作者运用角色压力理论，同时引入职业承诺，这样有助于系统地认识组织惰性的作用，协同提升员工的工作效能。
事实上，随着互联网平台、人工智能广泛渗透，加上新冠疫情的影响，组织面对的营商环境越发复杂多变，传统的组织管理模式在电子商务时代显得力不从心，导致企业对有机式组织的要求越来越高。可惜的是，组织对固有路径的依赖会导致组织无法及时响应外部环境变化，变革阻力过大，无法满足员工心中符合现实要求的角色期待。角色理论指出，员工在组织内部和外部中扮演着各种角色，当组织内外部出现压力源使员工无法实现角色期待时会产生角色压力。基于此，在员工受组织惰性影响的具体情境中，一方面，组织惰性严重的企业存在纵向层级过多、横向耦合严重的现象 [8] [9] ，组织在由上向下传达指令的时候容易引起角色模糊，在分配任务、跨部门合作的过程中又容易造成角色冲突 [3] 。另一方面，员工固守原有的工作流程和处事方式，盲目追求稳定的心态会增加员工间沟通难度，减少信息在部门内部流转 [10] ，增加角色模糊和角色冲突出现的可能性，从而影响员工行为。于此同时，考虑到中国情境，即“中庸”文化和中国人含蓄的性格特征的影响，虽然短期来看，可以避免冲突，但长期来看，会加深角色模糊，加剧角色冲突。
值得注意的是，员工的自身因素也会影响员工行为，Allcorn指出除了外部因素，员工的性格、能力也会影响员工的工作 [10] 。同时，员工自身的恢复能力会影响工作压力与员工主动性行为之间的关系 [11] ，这也就意味着如果员工自身恢复能力强的话，他会倾向于更积极的工作态度。根据Lewin的场理论，环境与个人因素均不能充分解释员工的行为和态度，需要综合考虑环境和个人的交互才能得出解释。基于此，作者引入职业承诺与其他变量一同进行研究。职业承诺是指员工受价值观、信念的影响对所从事职业的喜爱和依恋程度。在企业实践中，员工是否具备高职业承诺已成为HR在判断员工稳定性时考虑的重要依据，现有研究多从人力资源管理视角去探究职业承诺对员工行为和心理的影响，对职业承诺在“组织–员工”面的作用机制研究较少，即组织惰性能否影响职业承诺，角色压力和职业承诺的关系如何，以及职业承诺在竞合行为的促成机制里扮演何种角色，均未能得到清晰的解释。
针对上述疑问，本文以有过工作经验的员工为研究对象，基于角色压力的视角探究组织惰性对员工竞合行为的多层影响机制，旨在做出以下理论贡献：(1) 建立组织惰性与组织内部竞合行为之间的关系；(2) 选择角色压力作为中介变量来揭示组织惰性在组织情境中的作用机制；(3) 选择职业承诺作为另一个核心中介机制来揭示组织惰性与竞合行为的“黑箱”。
2. 文献回顾和研究假设
2.1. 组织惰性和竞合行为
组织惰性指组织为维持竞争优势，抵制改变而表现出来的一种自我强化趋势，是组织的一种有意行为选择。白景坤 [12] 认为适当的程序和规则会增加组织的可靠性和可解释性，企业通过记录和分析信息来优化企业决策和行为过程，增加组织种群的可复制性，但组织结构的高复制性可能会引起组织结构惰性。固定的流程会使企业在面临重大风险时承受巨大压力 [13] 。Allcorn指出组织惰性带来的挑战会让员工的工作变得复杂，即机械的组织结构、重复性的策略回应会将管理层的压力转移到员工身上，员工需要花费更多的精力去沟通交流、共享知识 [1] 。在现有研究中，众多学者从不同侧面和视角对组织惰性进行了剖析和解读，赵娅认为组织惰性的根本来源是组织中的人力资源，她从人力资源管理的视角出发，将组织惰性分为认知惰性、结构惰性和行为惰性 [14] 。吕一博等学者从组织惰性的表现形式出发将组织惰性划分为结构惰性、行为惰性、战略惰性、文化惰性等 [9] 。目前对组织惰性理论研究可归纳为三大派别，分别是强调外部环境对组织战略决策和经营行为起决定作用的组织生态学派、强调组织惯性是组织演化过程中自主自适和有限理性发挥作用的理性适应学派和对以上两种学派采取中和与折中策略的混合学派 [15] 。由于本文是为研究组织惰性对企业内部竞合行为的影响，更强调组织主观能动的作用，因此，作者从理性适应学派的视角出发，根据组织惯性形成的因素将组织惰性分为结构惰性和行为惰性，探索其对职业倦怠和竞合行为的影响结构惯性包括组织结构、组织惯例、文化和制度等。行为惯性是指在思维模式与组织环境的共同作用下，组织所形成相应的行为模式、惯例等，使得行为方式固化 [16] 。
竞合关系最初多形容组织间一种竞争与合作并存的关系，这种关系更多的会出现在市场环境不稳定，竞争强度较低和网络外部性较高的情况下 [17] 。竞合关系通常伴随着竞合行为，组织内的竞合多半是企业制度设计以及公司氛围的演化结果，大部分由组织主动引入 [9] ，Tsai曾指出组织内部各部门间不仅会通过合作来共享知识经验还会通过竞争来扩大自己的利益，通过竞争与合作可以实现个人完成不了的目标，使个人收益最大化，实现共赢 [18] 。因此，处理好竞合关系是非常困难的一件事，参与者不仅需要在竞争环境中处理冲突、争夺利益，还必须建立坚实的友好和信任基础 [19] 。Raza认为竞合关系可能会引起恶性竞争和情感矛盾 [4] 。但张佳敏表示企业可以从竞合关系中得到优势，同时还可以减少员工的压力和焦虑 [20] 。
基于上述分析，本文认为高组织惰性有利于规范员工的行为，加深彼此间的合作，同时也会导致员工间的冲突，会促进竞合行为的产生。组织内的竞合多半是企业制度设计及公司氛围的衍化结果 [7] ，若组织不愿为配合员工工作而改变已有的固定流程和行为惯例，将无法满足员工的高自主性需求，Stadtler指出当组织只提供有限支持时，员工必须意识到竞合关系的重要性 [19] 。一方面，高组织惰性意味着企业控制权高度集中，依赖现有的有限资源 [21] 。为争夺资源，员工间容易产生竞争行为，在制度的制约和管理者的协调下，又会加深彼此的合作 [15] 。另一方面，Floyd研究发现组织控制是协调角色期待和减少机会主义的主要方式 [22] ，虽然稳定的行为模式和管理减少了企业内的机会主义，营造组织内相互信任的氛围，有利于员工间的合作 [7] ，但也会导致员工固执己见，很难被说服，不会变通，增加员工间的摩擦。除此之外，项保华等学者强调人脉关系及建立在这种人际关系上的潜规则和做事流程会影响竞合行为 [23] 。
综上，本文提出以下假设：
H1：组织惰性正向影响竞合行为。
2.2. 组织惰性影响竞合行为的中介机制
2.2.1. 角色压力的中介作用
角色理论认为，员工在工作中扮演者不同的角色，当组织内外部出现压力源使员工无法实现角色期待时会产生角色压力。压力源主要包括个体因素、组织因素和社会因素 [24] [25] 。本文主要研究的是由组织因素带来的角色压力，具体分为角色冲突和角色模糊。角色模糊是指员工无法清晰了解别人对自己的角色期待以及自身的工作职责。当领导者过分依赖制度流程，害怕承担责任时，会减少对员工的监督管控，从而引起角色模糊 [26] [27] 。角色冲突是指角色接受者与角色发出者对角色的理解不一致，可能发生在不同领导对同一员工有不同角色期待，或者出现在由于角色需要，不得不与其他员工合作的情况下。横向部门间关系越紧密，越容易产生角色冲突，Raphael鼓励组织创立非正式、灵活和自治的工作环境，这样可以减少角色冲突 [28] 。Kahn认为角色模糊和角色冲突是是组织压力的两个重要方面，会产生职业倦怠 [29] 。工作压力会影响员工的主动性行为，Schermerhorn认为工作压力对员工主动性行为的影响是否积极主要取决于压力存在的时间、施加压力的人的影响力以及员工自身的恢复能力 [11] ，当压力在员工可接受的范围内，会促进员工采取积极的工作方式，但如果工作压力过大，则会对员工身心造成伤害，直接影响到工作表现。Stadtler等研究发现当员工在面对两难的压力时，倾向于发生竞合行为 [19] 。
因此，本文提出以下假设：
H2a：角色模糊在组织惰性对员工竞合行为的影响过程中存在中介作用。
H2b：角色冲突在组织惰性对员工职业倦怠的影响过程中存在中介作用。
2.2.2. 职业承诺的中介作用
职业承诺是指员工在选定的职业角色中的工作动机，是组织承诺研究领域的延伸，直接影响员工的工作态度和行为 [30] 。李根强等学者认为工作动机包括职业晋升、培训机会等外在动机外还包括基于职业认同而追求职业成就的内在动机 [29] 。职业承诺形成的途径主要会经历两个过程，首先是判断个体与职业是否匹配，其次个体在判断后结合自身期望对判决结果进行解释和权衡。由于求职是一个双向选择的过程，因此高组织惰性企业内的员工可能拥有高职业承诺。一方面，组织惰性高的企业年龄是三年起步且纵向层级较多，岗位设计较为完善，企业文化根深蒂固，容易挑选、培训出符合公司要求和文化的员工 [31] 。Goulet认为工作匹配是预测职业承诺的决定因素，工作匹配度越高，职业承诺就越高 [32] 。凌玲等学者研究发现公司培训和员工职业承诺成正相关 [31] 。另一方面来说，研究者认为期望差距会影响员工的职业承诺，在比较的过程中高于和符合期望都会提高职业承诺 [33] [34] 。员工在求职过程中并不是一张白纸，90后、00后受西方文化影响，会更加注重自我导向，会先考虑自身特点和个人价值导向，判断自己是否有兴趣从事该事业，因此，鲜明的企业文化也有利于吸引合适的人才，减少工作后的期望差距，提高职业承诺。除此之外，在中国社会和组织背景下，员工深受集体主义文化的影响，即使工作后员工发现现实工作和自我工作期望差距较大，为了获得家人和社会的认可，也会更加专注于工作投入来减少期望差距 [32] 。刘志强等学者认为当竞合的主体对于组织的认同较高时，它们会互相竞争，以获取组织内的地位 [7] [33] 。
因此，作者做出以下假设：
H3a：职业承诺在组织惰性对员工竞合行为的影响过程中存在中介作用。
2.2.3. 两种机制的结合
目前有很多文献都对角色压力和职业承诺间的关系做了理论推导和实证检验，例如，李思馨等研究发现角色压力负向影响职业承诺，教龄在该影响中起调节作用 [33] 。RD Howell认为角色压力是职业承诺重要的前因变量，除此之外，领导人风格、奖励机制和角色模糊是影响职业承诺的重要因素 [34] 。根据压力过程模型，应激源会通过影响合体的应对方式来间接对个体的压力反映产生影响，由此可以推论，职业承诺作为一种对职业倾向性的认知，可能在角色压力和竞合行为之间起作用。
综上所述，本研究认为，角色压力和职业承诺在组织惰性与组织内竞合行为之间存在链式中介作用。组织惰性会引起组织内员工持续性感受到各种角色压力，角色冲突和角色模糊带来的工作压力又会和员工自身的品质产生化学作用，在一“推”一“拉”之间激发出的行为动机会指向不同的行为。
因此，本研究做出以下假设：
H4a职业承诺是角色压力和竞合行为之间的中介变量。
本文研究框架如图1所示：
3. 研究设计
3.1. 数据收集
研究采用问卷调查的方式收集数据，样本员工来自上海、湖南、苏州等城市，员工从事电子商务行业。具体的调查实施过程分成两个步骤，第一步，向在校的大四、研究生中有实习经验的学生发放问卷，开展小范围预测试，收回80份，用来考量问卷设计过程中指标及用词的合理性，并结合预试者的建议加以修订。第二步为正式调研，由于疫情的原因，问卷全部通过问卷星，以分享链接的方式有偿发放，共发放582份，剔除掉有明显规律性答案的问卷后，共成功收回有效问卷257份，有效回收率为0.44。样本结构如下：年龄上，25岁及以下占60.7%，26~30岁占22.18%，31~40岁占10.89%，41~50岁占4.67%，51岁及以上占1.56%；性别上，女占66.54%，男占33.46%；学历上，高中/中专及以下占10.89%，大专占15.18%，本科占42.41%，硕士及以上占31.52%；工作年限方面，2年以下占59.53%，2~5年占19.07%，6~10年占9.73%，11~20年占5.84%，20年以上占5.84%；企业职工规模方面，100人以下的占50.58%，100~500人占22.18%，500~1000人占7.39%，1000~2000人占5.45%，2000人以上占14.4%；企业成立年限方面，10年以下占48.64%，10~15年占25.68%，16~20年占7%，20年以上占18.68%；在受访者所服务的企业的性质方面，国有企业占10.12%，民营企业占40.86%，外资企业及合资企业占12.06%，党政机关及事业单位占7.3%，其他企业占29.57%。
3.2. 变量测量
本文以国内外成熟量表为基础，为确保问卷适用于我国情境，作者通过回译法进行编制，并根据预调研收回问卷的信效度分析结果加以修订，最终形成正式测试问卷。所有题项均采用李克特(Likert)五级量表统计样本数据，“1”代表完全不同意，“5”代表完全同意。在本研究过程中，量表的内部一致性系数为0.88，说明该量表整体信度良好。
(1) 组织惰性。组织惰性量表借鉴Godkin and Allcorn和于爽的研究成果，在第一次测试中共设计了七个题项，后经检测删除了题项“我会借鉴他人的建议和要求改变处理问题的方法”最后保留了6个题目项。示例问项如“我所在的公司纵向上下级间的层级过高”，“我很难说服同事去改变其行为”等，组织惰性量表的Cronbach’s a值为0.734。根据研究结论证实，当Cronbach’s a值大于0.700时，表示测量信度较理想。
(2) 角色压力。采用Peterson等改编的角色压力量表测量，细分为角色冲突和角色模糊两个部分。分别设置三个题项，示例题项如“我经常要面对一些目标彼此冲突的情景”“我的工作有明确的，计划好的目标和目的”等。角色压力的Cronbach’s a值是0.726。
(3) 竞合行为。本文借鉴Bouncken和Fredrich的量表来测量竞合行为，为提高问卷的有效性，作者根据中国语境对量表进行微调，避免引起被测试者反感和防备。共三个题项。示例题项如“我与同事间竞争激烈”“与同事积极竞争对我们来说很重要”等。竞合行为量表的Cronbach’s a值为0.701。
(4) 职业承诺。研究参考翁清雄基于Gary研究修订后的量表，共设置三个题项。示例题项如“我很喜欢现在的职业”“只要个人财务状况不紧张，我很愿意继续从事现在的职业”等。职业承诺的Cronbach’s a值为0.848。
(5) 控制变量。根据先前的研究，性别、年龄、学历、工作年限等人口统计学变量会对员工行为产生影响，企业性质、公司年限和公司规模会对组织惰性产生影响。因此，本文将上述变量作为控制变量引入研究中。
4. 研究分析与结果
4.1. 共同方法偏差检验
由于“竞合行为”和“职业承诺”具有很强的敏感性，为避免出现共同方法偏差，量表多采用改编后的适合中国本土情景的成熟量表，同时，为了让被调研者真实的反应自己的感受，问卷采用不记名方式。最后，采用Harman单因素检测，结果发现，特征根大于1的第一个因子主成分占28.443%，同时，采用Amos进行验证性因素分析，单因子，RMSEA = 0.128各项拟合(CMIN/DF = 5.185, NFI = 0.659, CFI = 0.702, TLI = 0.646)较差，因此，本研究不存在明显的共同方法偏差。
4.2. 变量区分效度的验证性检验
本研究运用AMOS19.0软件进行验证性因子分析来检验样本效度，模型适配指数见下表1。结果显示，五因子模型各指标数均优于其他模型，证实了本研究的5个变量之间具有良好的区分效度。
Table 1. Results of confirmatory factor analysis
表1. 验证性因子分析结果
注：OR代表组织惰性，RA代表角色模糊，RC代表角色冲突，JC代表职业承诺，CB代表竞合行为，“+”象征因子合并。
4.3. 描述性统计分析
研究中，各变量间相关性检验结果如表2所示。组织惰性与角色冲突显著正相关(r = 0.563, p < 0.01)，组织惰性与角色模糊显著正相关(r = 0.404, p < 0.01)，与职业承诺显著正相关(r = 0.401, p < 0.015)，与竞合行为显著正相关(r = 0.484, p < 0.01)，角色冲突与角色模糊显著正相关(r = 0.209, p < 0.01)，角色冲突与职业承诺显著正相关(r = 0.138, p < 0.05)，角色冲突与竞合行为显著正相关(r = 0.431, p < 0.01)，角色模糊与职业承诺显著正相关(r = 0.515, p < 0.05)，角色模糊与竞合行为显著正相关(r = 0.385, p < 0.01)，职业承诺与竞合行为显著正相关(r = 0.398, p < 0.01)。相关性分析结果为探索各变量之间的关系奠定了良好的基础。
Table 2. Mean, standard deviation and correlation coefficients of each study variable
表2. 各研究变量均值、标准差及相关系数
注：*为p < 0.05，**为p < 0.01，N = 257。
4.4. 假设检验
为进一步检验各变量之间的关系，本研究采用层次回归分析法对直接效应和中介效应进行检验。根据多层共线性检测运算结果显示，各模型VIF值均小于5，表示变量之间不存在显著共线性问题，模型估计结果的可靠性较高，具体研究实证研究结果详见表3。
表3中模型2显示，在控制其他变量影响之后，组织惰性对竞合行为产生显著正向影响(β = 0.625, p < 0.001)，假设H1成立。模型8显示，组织惰性对角色冲突具有显著正向影响(β = 0.765, p < 0.001)，模型2显示，在加入中介变量角色冲突后，角色冲突对竞合行为产生显著正向影响(β = 0.191, p < 0.01)，但组织惰性对竞合行为的影响显著下降(β = 0.479, p < 0.001)。结果证实，角色冲突在组织惰性对竞合行为的影响中起部分中介作用，因此，本研究的H2b得到支持。同理，我们进一步考察组织惰性、角色模糊、职业承诺与竞合行为之间的关系的结果显示，如模型3、模型4和模型10所示，角色模糊在组织惰性与竞合行为关系中具有一定的中介作用(β = 0.256, p < 0.001)，根据模型5、模型6和模型12所示，职业承诺在组织惰性与竞合行为关系中具有一定的中介作用(β = 0.256, p < 0.001)，因此，H2a、H3a得到验证。
同时，本研究采用SPSS中PROCESS程序进行中介作用检验，结果如表4所示，角色压力和职业承诺的中介作用得到了支持和证实。在组织惰性对员工竞合行为的影响中，角色压力和职业承诺的中介作用明显，且中介效应(占总效应的53.96%)通过三条中介链产生，其中，由组织惰性→角色压力→竞合行为、组织惰性→职业承诺→竞合行为与由组织惰性→角色压力→职业承诺→竞合行为组成的间接效应，其置信区间不含0，表明该间接效应显著，H4a得到验证。
Table 3. Regression analysis of variable relationships in the model
表3. 模型中变量关系的回归分析
Table 4. The mediating effect of role stress and occupational commitment in the influence of organizational inertia on employee behavior is tested
表4. 角色压力和职业承诺在组织惰性影响员工行为中的中介效应检验
注：OR代表组织惰性，RS代表角色压力，JC代表职业承诺，CB代表竞合行为。
5. 主要研究结论与展望
5.1. 主要研究结论
(1) 本研究基于我国企业情境，探索员工感知到的组织惰性对员工行为所产生的影响，并结合角色理论，探讨了角色压力、职业承诺对变量关系的中介效应和调节效应。
(2) 研究结果表明，组织惰性显著正向影响员工竞合行为。其中，结构惰性对竞合行为的影响要高于行为惰性。这说明，对组织结构、行为模式和惯例做适当调整可以促进员工间生成健康的竞合关系。
(3) 角色压力在组织惰性对员工竞合行为中起中介作用。其中角色冲突对员工竞合行为的影响显著高于角色模糊。这说明，企业解决角色冲突可以显著改善员工的行为结果。
职业承诺显著中介了组织惰性影响员工竞合行为的过程，并与角色压力存在链式中介关系。
5.2. 管理启示
首先，从组织惰性的视角来看，员工行为对组织环境作出反应本身是一项非常复杂的内化反映，受组织成员个人能力、发展意愿和企业氛围等因素的影响，但由于企业离不开对过去成功经验和固定路径的依赖，容易导致企业过分自信，形成结构惰性和行为定势。因此，企业应该重视组织惰性，根据自身发展需要对组织文化、制度、内部流程作出调整，倡导、鼓励创新和探索性试验，打造高柔性的组织机体，同时，企业可以通过打破知识壁垒，构建多元化知识共享平台和新惯例来提高员工的工作积极性，促进良性竞争。
其次，根据假设和实证检验，职业承诺对竞合行为会产生显著影响，因此，企业应挑选与企业发展和文化相适应的员工，不仅可以减少企业内部的人员流动率，员工还可以根据长期职业规划而自我调节压力，采取积极的员工行为。
最后，角色压力作为连接组织和员工行为的桥梁，是组织惰性作用于竞合行为的直观反映，也是组织影响员工行为的良好工具，因此，企业可以通过设立专门处理冲突的部门、打造具有及时发现和解决冲突能力的领导团队和注重以人为本等行为来减少角色冲突，促进企业内部良性竞争。
5.3. 研究局限与展望
本文主要对中国组织情境下组织惰性对员工竞合行为和职业倦怠行为的影响及其该影响的中介机制进行研究探讨。但本研究在开展过程中依旧存在需要不足，需要后续继续改进，具体如下：
(1) 本文献中对测量工具的选取上尚需斟酌。虽然在本次研究过程中，各个变量量表的信效度都达到了可接受的水平，但更严谨的做法是对西方的量表进行修订出适合我国组织情境的量表，这样变量的测量和相关研究才能更准确，而本研究中由于竞合行为量表尚不成熟，未形成适合中国国情的量表，所以本研究借鉴了国外的成熟量表。
(2) 本研究采用的是横向研究的方法，即在同一时间向多人群去发放问卷，因此不能推出组织惰性与竞合行为和职业倦怠之间在时间上的逻辑关系，事实上，员工的心态会发上变化，组织惰性也是随企业生命周期在不断变动的，因此，在时间上探究三者之间的关系具有理论和现实意义。
(3) 研究发现，角色压力在组织惰性对员工竞合行为和职业倦怠的影响作用里只起部分中介作用，这意味着在这个作用机制中还存在其他因素的影响，因此，以后可以多尝试从不同的视角出发，去探究角色压力的中介作用。此外，本文未对研究对象进行进一步划分，后续的研究可以根据被调查对象的从业领域或职业进行这方面的探索。
基金项目
国家社会科学基金项目“日本供给侧结构改革的经验和教训”(17BGJ021)。