组织认同对员工创新绩效的影响文献综述

Literature Review on the Impact of Organizational Identity on Employee Innovation Performance

摘要: 企业稳定发展的关键之一是员工对组织的高认同感，员工创新绩效的提高可以增强企业的竞争力。本文对组织认同与员工创新绩效之间的关系进行了梳理，指出现有相关研究的不足，并对未来的研究进行了展望。

Abstract: One of the keys to the stable development of the enterprise is the high identity of the organization by the employees. Improving the innovation performance of employees can improve the competitiveness of enterprises. This paper distorts the relationship between organizational identity and employee innovation achievements, points out the shortcomings of existing relevant research, and looks forward to future research.

1. 引言

以往的研究表明，在一个快速变化、竞争激烈的环境中，组织若能拥有相对稳定的、优越的、核心的组织认同，便能使组织保持长久的竞争优势。同时，组织成员对组织的认同程度越高，员工越有可能在工作中提出自己的意见和建议，而提出建议的过程有利于员工产生创新性想法。因此，研究组织认同对员工创新绩效的影响问题受到了国内外学者的关注。经过长时间的研究，学者们取得了一定的研究成果，丰富了相关领域的文献。

2. 文献综述

2.1. 组织认同

组织认同是社会认定中的一个内容，是社会认同在组织领域的发展 [1] 。随着研究的深入，学者们开始认识到二者的不同，也开始重新审视和定义组织认同。国外学者Riketta (2005)从认知、情感和社会认定等方面对组织认同进行了界定。他认为组织认同是个体对组织价值和归属感的内在表现，表现为对组织的忠诚和情感归依，以及个体对组织身份的界定的过程 [2] 。国内学者王彦斌指出，组织认同是指组织成员在思想、行为等各方都保持一致，他们对组织既有出于理性的责任感和契约感，还有感性的依赖感和归属感，以及对组织的忠诚 [3] 。此外，其他学者也对组织认同提出了自己的看法。魏钧等(2007)将组织认同归纳为员工对组织的情感归属，这是个体对组织价值的认知和内化 [4] 。

2.2. 员工创新绩效的内涵

Table 1. List of relevant research on the connotation of employee innovation performance

表1. 员工创新绩效内涵相关研究一览表

关于创新绩效，最早被提出的是Coombs (1996)，他将创新绩效视为是企业在早期的研究开发中所取得的结果，并且相信它能有效地衡量公司员工的创造性行为的有效性 [5] 。而Amabile et al. (1996)认为，组织成员的创新绩效，即雇员的创新绩效，是一种与生产力变现无关的知识产物 [6] 。整理现有的相关文献发现，国内外学者们对于创新绩效主要表现为三种观点。第一种是创新绩效的过程观；第二种则是创新绩效的结果观；第三种观点认为创新绩效是创新和结果的结合，即创新绩效过程与结果相结合的综合观。如表1所示。

2.3. 员工创新绩效的影响因素

通过对国内外相关文献进行回顾和整理，可以发现员工创新绩效主要受到个体和组织两个层面的影响。

1) 个体层面的影响因素

在个体因素方面，员工创新绩效受到员工的人格特质、自我效能、工作幸福感、心理资本、知识吸收能力等因素的影响。王文婷等(2019)从前摄型人格视角出发，基于人格特质理论和资源基础理论，检验了前摄型人格对员工创新绩效的积极影响 [16] 。在Tierney和Farmer (2002)的研究中，更看重员工自身作用，研究表明创新自我效能可以提升员工的创新水平从而提高员工创新绩效 [17] 。任华亮等(2019)的研究发现，工作幸福感越高的人越容易积极主动地投入到工作中，从而更容易在工作中产生更多的创新想法 [18] 。郭彤梅等人(2019)的研究表明，心理资本对员工创新绩效有着积极的影响 [9] 。

2) 组织层面的影响因素

在组织层面，组织创新氛围、组织支持、领导风格等因素都对创新绩效有显著的影响。刘泽双和薛建欣(2018)的研究表明，企业内部的创新氛围会对员工的创新行为产生积极的影响，从而影响其创新绩效。当企业营造了良好的创新氛围，员工更能感受到组织对创新的支持，员工就会更重视创新，从而提高创新绩效 [19] 。侯曼等人(2021)从领导授权赋能视角出发，基于社会交换理论，检验了授权型会对员工创新绩效的积极影响作用。授权型领导赋予固原更多的工作自主权，在很大程度上调动了员工工作的积极主动性，同时也为员工创造了产生创新想法的条件，促进员工对创新的投入 [20] 。

2.4. 组织认同与员工创新绩效

已有研究表明，组织认同能够促使员工产生对组织有利的态度与行为，进而产生创新绩效。在对现有文献进行梳理时发现，目前关于组织认同和员工创新绩效的关系的研究并不是很多，但是可以从一些相关的研究中判断出二者之间的关系。

关于组织认同对员工创新绩效的影响，国内外学者进行了诸多研究，如：Riketta (2005)研究表明组织认同对于员工的关联绩效具有显著性的影响 [2] 。Carmeli等(2007)发现，在一个组织中，员工的高度组织认同会提高工作挑战性与员工创造性行为之间的相互促进效应 [21] 。Madjar et al. (2011)指出，在多个社会因素的交互作用下，组织认同会影响个体参与创造性活动的积极性 [22] ，进而影响创新绩效。Burcharth等(2017)研究表明，雇员自主性中介了企业开放性与创新销售绩效之间的关系 [23] 。国内学者王艳子等(2010)以研发人员为调研对象，检验了组织认同对员工创新行为的显著正向影响，且知识共享的知识贡献和知识收集两个维度在两者之间起到了完全中介作用 [24] ，员工创新行为的提升也会促进其创新绩效。郑智毅等(2020)以河北某地区272位企业雇员为对象，运用社会交换理论，把组织认同当作一个中介变量，表明组织认同在上下级关系对员工创新绩效的影响中起着促进作用 [25] 。

3. 结论与展望

3.1. 结论

经过对上述现有相关研究的文献进行梳理发现，目前国外对于组织认同对员工创新绩效的影响的研究更早，且相关研究较多，理论经验较为成熟；而国内大多都是将组织认同作为中介变量去研究其对员工创新绩效的作用。

3.2. 展望

在当今创新引领发展的中国国情背景下，研究组织认同对员工创新绩效的影响具有重要意义。从目前研究来看，影响员工创新绩效的因素有很多，而组织认同只是众多影响因素的一个方面，因此需要一个中介变量将两者联系起来，进而从一个有意义有价值的角度对二者的关系进行更深层次的研究；同时，管理者也应该重视并发挥员工组织认同对创新绩效的积极作用。

基金项目

2023年度云南省教育厅科学研究基金项目《组织认同对员工创新绩效的影响研究——基于云南省的制造企业》(编号：2023Y0515)；云南民族大学2022年硕士研究生科研创新基金项目《组织氛围对个体创新绩效的影响研究——员工创造力的中介作用》(项目编号：2022SKY023)。